L’outil Promotion de la réussite du personnel propose un processus permettant aux employeurs d’établir les attentes professionnelles pour un poste en particulier, et de recueillir les commentaires des employés sur leur niveau de capacité actuel et sur ce dont ils pourraient avoir besoin pour répondre aux attentes. L’employeur et l’employé collaborent à l’élaboration d’un plan visant à favoriser la réussite continue de l’employé au travail.

Utilisez cet outil pour orienter l’élaboration d’un plan de travail efficace pour les employés, y compris les personnes nouvellement embauchées, celles qui ont des problèmes de rendement, celles qui retournent au travail après un congé ou celles qui font l’objet d’un processus visant la prise de mesures d’adaptation. Vous pouvez l’utiliser seul ou dans le cadre d’une approche existante. Il comprend des stratégies potentielles dont la mise en œuvre se veut gratuite ou peu coûteuse. La plupart d’entre elles supposent un petit investissement en temps ou un changement d’approche en matière de communication.

Le terme « employeur » désigne la personne qui entame ce processus avec un employé. Par exemple :
  • un dirigeant
  • un superviseur/gestionnaire
  • un professionnel des ressources humaines
  • un professionnel de la santé au travail
  • un propriétaire d’entreprise

Cet outil peut être utile à bien des égards.

  • Pour les situations complexes impliquant un retour au travail après un congé, des mesures d’adaptation pour un handicap ou des problèmes de comportement ou de rendement, l’ensemble du processus, soit les étapes 1 à 3, est recommandé.
  • Parfois, seulement une partie du processus est nécessaire. Par exemple, s’il existe une confusion quant aux fonctions, vous pourriez vouloir réaliser uniquement l’étape 1 afin d’examiner et de mettre à jour la description de poste ensemble.
  • Si la seule préoccupation concerne une tâche en particulier, vous pourriez plutôt vouloir utiliser le processus d’amélioration d’une tâche, qui est une approche simplifiée.
  • Lorsque la relation repose sur une grande confiance, vous pourriez être en mesure de passer directement à la Conversation axée sur la réussite, à l’étape 3, et de créer un plan ensemble.
Pour une version imprimable de l’outil Promotion de la réussite du personnel, vous avez accès à un document PDF à remplir.

Étape 1

Examinez la description de poste ensemble pour vous assurer qu’elle est pertinente. Elle doit refléter le travail réel attendu, sans aucune mesure d’adaptation requise. Si la description de poste ne reflète pas actuellement le travail réel, vous pourriez devoir la réviser.

Étape 2

Abordez les attentes propres au poste et cernez les sujets de préoccupation. Envisagez également des solutions potentielles pour favoriser la réussite de l’employé au travail. Ces solutions peuvent faire partie de l’accueil et de l’intégration, d’un plan de rendement, d’une stratégie de retour au travail ou d’une mesure d’adaptation.
2a. Sélectionnez des attentes dans la liste des 17 attentes professionnelles. Ne sélectionnez que celles qui concernent la situation actuelle de l’employé et ajoutez-en d’autres si nécessaire. Le fait de limiter le nombre de choix facilitera la tâche pour tous; toutefois, assurez-vous d’inclure les attentes qui pourraient avoir une incidence sur le rendement et les comportements au travail. Pour chaque attente professionnelle, passez en revue la liste des solutions potentielles que vous souhaitez proposer à l’employé. D’autres solutions peuvent être ajoutées, et celles qui ne sont pas pratiques peuvent être supprimées.
2b. Clarifiez les attentes professionnelles : remplissez la section de l’employeur pour chaque attente professionnelle pertinente.
  • Sélectionnez le niveau requis d’attente pour ce poste.
  • Décrivez en quoi ce niveau d’attente est important pour le poste. Soyez le plus précis possible sur la manière dont la réussite dans ce domaine est mesurée.
  • Examinez les solutions possibles avant de transmettre la section de l’employé pour qu’elle soit remplie. Veillez à ce que seules les solutions qui sont possibles et pratiques pour ce poste en particulier puissent faire l’objet d’une discussion.
  • Ajoutez également les solutions potentielles qui pourraient être utiles selon vous.
  • Envoyez le formulaire rempli à l’employé.
  • Le temps nécessaire estimé est de cinq à dix minutes par attente.
2c. L’employé procède à une évaluation de ses capacités actuelles et des solutions potentielles.
Il fournira de l’information sur les points suivants :
  • Le niveau correspondant à sa capacité actuelle de répondre aux attentes.
  • L’incidence que pourrait avoir son niveau de capacité sur la satisfaction des attentes.
  • Les solutions potentielles suggérées. L’employé peut demander l’aide d’une personne de confiance. Il peut s’agir d’un professionnel de la santé, d’un représentant syndical, d’un responsable des ressources humaines ou d’un collègue.
  • Autres commentaires sur la façon dont les solutions potentielles l’aideraient à répondre aux attentes.

Quand l’employé soumet son évaluation, l’évaluation est retournée à la personne qui l’avait envoyée, et cette personne en est avisée.

L’employé sera invité à passer en revue les questions de la section Conversation axée sur la réussite en prévision de la discussion de suivi.

  • Le temps nécessaire estimé est de cinq à dix minutes par attente.
  • Le temps estimé pour l’employé dépend du niveau de bien-être de la personne et du soutien dont elle a besoin pour réaliser l’évaluation.
2d. Préparez-vous à la conversation axée sur la réussite. Passez en revue les solutions potentielles pour lesquelles l’employé a indiqué qu’elles favoriseraient sa réussite. Analysez si des solutions pourraient nécessiter une conversation plus approfondie, l’approbation de l’organisation, un financement ou l’adoption d’autres approches. L’approbation préalable de solutions peut rendre la conversation axée sur la réussite plus efficiente et efficace.
  • Le temps nécessaire estimé est de cinq à dix minutes par attente.

Étape 3

Créez un plan ensemble : rencontrez l’employé pour élaborer un plan de travail qui l’aide à répondre aux attentes professionnelles.

Pour plus de renseignements sur la création d’un plan efficace, consultez le document Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders.

  • Le temps nécessaire estimé est d’une à trois heures.
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